Drogues au travail: circonstances permettant à un employeur de demander un dépistage

Dans le contexte de la légalisation du cannabis, beaucoup d’employeurs sont actuellement à revoir leurs politiques en matière de drogues et d’alcool.  Celles-ci prévoient généralement la possibilité de demander à un salarié de se soumettre à un test de dépistage, dans certaines circonstances. Dans le texte ci-après, nous allons brièvement explorer les circonstances permettant à un employeur de demander à l’un de ses employé de se soumettre à un test de dépistage.

À cette étape, nous tenons pour acquis que l’employeur a pris toutes les dispositions nécessaires en amont du test de dépistage, à savoir :

  • Qu’il s’est doté d’une politique relative aux drogues, à l’alcool et autre substance susceptible d’affecter les facultés;
  • Qu’une procédure d’administration de la politique a été élaborée, prévoyant notamment les règles d’administration des tests de dépistage et les concentrations acceptables (pour toutes les catégories de drogues)
  • Que des séances d’information ont récemment été données à tous ses salariés ;
  • Que tous les nouveaux salariés sont informés et reçoivent copie de la politique de l’employeur (avec accusé de réception signé au dossier du salarié)
  • Que les superviseurs ont été formés pour appliquer la politique et intervenir efficacement sur les lieux du travail;
  • Que l’employeur utilise les services d’un laboratoire expérimenté et reconnu en la matière pour éviter les nombreux enjeux potentiels découlant d’une mauvaise administration du test (prélèvement, analyse et délivrance des résultats[1])

Aucune disposition légale n’encadre spécifiquement la question des tests de dépistage dans le contexte du travail. C’est l’évolution de la jurisprudence qui permet de baliser les conditions dans lesquelles ces tests peuvent être demandés à un salarié ou à un candidat dans le cadre du processus de recrutement.

Cette évolution s’est fait au prix de longs et coûteux débats opposants les droits individuels et collectifs, d’une part, et les droits et obligations des employeurs. Encore aujourd’hui le test de dépistage est considéré comme une atteinte à certains droits fondamentaux du salarié (intégrité physique, dignité, confidentialité).   Mais cette atteinte peut être justifiée dans certains contextes tout en étant sévèrement encadrée. Le test doit notamment être rationnellement lié à la poursuite d’objectifs légitimes de l’employeur, dont celui d’offrir un milieu de travail sécuritaire ou encore celui d’obtenir une performance raisonnable.  Il doit également être administré de manière à assurer une atteinte minimale des droits du salarié ou du candidat.

Beaucoup d’écrits ont été publiés sur le sujet.  Pour avoir une idée détaillée du contexte légal entourant la question du dépistage (et de façon plus large sur toute la question des politiques de drogue et alcool), nous vous invitons à consulter le texte de Barbara Butler (en anglais).  Barbara est une sommité mondiale en la matière.  Elle est régulièrement appelée à intervenir auprès de grandes corporations, gouvernement et organismes de régulations partout en Europe, aux États-Unis et au Canada.[2] Nous avons eu le privilège de travailler avec elle. Sa capacité de synthèse n’est certainement pas sa qualité première (!),mais elle est une mine d’information inépuisable sur le sujet et généreuse de son temps.

Un autre texte intéressant sur les aspects légaux entourant les tests de dépistage de drogue et d’alcool est celui rédigé par Karine Plante.[3]

Circonstances pouvant entraîner un dépistage :

1.      À l’embauche

Le test de dépistage à l’embauche est généralement permis si le poste visé comporte des risques accrus pour la sécurité et que l’employeur peut démontrer que le test de dépistage est un moyen efficace d’évaluer la capacité du postulant à s’acquitter des responsabilités du poste. [4]. Le postulant doit demeurer libre d’y consentir et l’employeur ne peut pas nécessairement refuser le candidat sur la seule base qu’il a refusée le test.

Il faut toutefois savoir que la jurisprudence est plutôt défavorable au test de dépistage préemploi et exerce un contrôle très serré des motivations d’un employeur pour de tels tests. Les tribunaux sont notamment d’avis que le test de dépistage préembauche ne permet pas de prédire si la personne concernée aura éventuellement les facultés affaiblies au travail.

2.      Motifs raisonnables

L’employeur peut demander un test de dépistage dès qu’il a des motifs raisonnables de croire que le salarié a les facultés affaiblies au travail.

Mais qu’est-ce qu’un motif raisonnable?  Commençons par établir ce qui n’est pas un motif raisonnable pour demander un test de dépistage.

Comme l’imposition d’un test de dépistage est une atteinte aux droits à la vie privée et à la dignité d’une personne, un simple soupçon de consommation, en l’absence de signes évidents d’affaiblissement des facultés, est insuffisant pour exiger qu’un salarié se soumette à un test de dépistage[5]

À l’inverse, lorsqu’un salarié semble inapte à exercer ses fonctions et que vous observez des signes objectifs, vous avez alors un motif raisonnable pour demander au salarié de se soumettre à un test de dépistage.

Le concept de motif raisonnable ne peut se limiter qu’à un seul élément pris isolément.  Il faut être en présence d’un ensemble de constatations objectives : Exécution anormale, odeur, comportement agressif, élocution difficile, signes physiques apparents, propos incohérents, etc.

D’autres indicateurs peuvent être utilisés pour établir le motif raisonnable, y compris :

  • Voir un salarié prendre de l’alcool ou des drogues au travail
  • Trouver du matériel associé à la consommation d’alcool ou de drogues à proximité de la personne ou de son poste de travail (p. ex. bouteilles vides).

3.      Après un incident sérieux ou un accident de travail

Lors de la survenance d’un incident sérieux ou d’un accident de travail, le test de dépistage est accepté par les tribunaux comme étant un motif raisonnable.  Il s’agit alors de démontrer si la consommation de drogues ou d’alcool aurait contribué à l’événement, dans le contexte d’une enquête.

Ce n’est que si l’incident ou l’accident s’explique par le facteur humain que le dépistage devrait être demandé, après avoir éliminé tous les autres facteurs causals. Et il faut nécessairement faire le lien entre la cause de l’accident et le salarié.[6]

4.      Test de dépistage aléatoire

Le test de dépistage aléatoire, ou au hasard, est certainement celui qui pose le plus de difficultés.  Les tribunaux se sont montrés réticents à consentir ce droit aux employeurs et la situation n’est pas sans risque de contestation pour ceux qui voudraient s’y aventurer.

Le test de dépistage aléatoire pourrait être justifié (1) pour les fonctions à risque élevé lorsque l’employeur peut démontrer (2) une supervision minimale ou inexistante (3) un problème général de consommation chez les employés du groupe visé et (4) un lien de causalité entre les accidents de travail et la consommation de drogues ou d’alcool.

Un certain nombre de décisions (…) démontrent que les décideurs sont disposés à accepter des politiques de dépistage des drogues et de l’alcool proportionnelles aux risques. Dans ces décisions, les employeurs sont parvenus à prouver concrètement un problème général de consommation de drogue ou d’alcool en milieu de travail, ce qui justifiait un dépistage aléatoire pour atténuer les risques pour la sécurité.[7]

Pour les fonctions « à risque élevé », le test aléatoire est donc généralement permis, mais encore faut-il faire la démonstration qu’il s’agit bel et bien d’une fonction représentant effectivement un risque élevé.

Une décision récente est venue confirmer cette approche en permettant à la Toronto Transit Commission[8] de tester 10 000 de ses 14 000 salariés de manière aléatoire, après avoir fait la démonstration que la fonction de chauffeur était une fonction à risque élevé, que la consommation de drogue avait été un facteur causal dans au moins trois (3) accidents récents et que la sécurité du public en serait renforcée.

Une analyse détaillée de chaque environnement de travail nous apparaît nécessaire avant de déterminer si l’approche des tests aléatoires est adaptée, compte tenu du risque important de contestation, surtout dans un environnement de travail syndiqué.

5.      Suivant une cure de réhabilitation

Suivant une cure de réhabilitation, un salarié pourrait être assujetti à une entente de dernière chance, laquelle pourrait prévoir la possibilité pour l’employeur de demander un test aléatoire.  Les salariés acceptent généralement ces clauses à travers ce qui est communément appelée une “entente de dernière chance” afin de retrouver leur emploi à la suite d’une violation de la politique de l’employeur.  Ces tests sont justifiés et ont depuis longtemps passé l’épreuve des tribunaux.  Les dispositions forçant le salarié à se soumettre à un tel test doivent cependant être circonscrites dans le temps.  Un délai de 24 à 36 mois est généralement accepté.

6.      Dans le cas des transporteurs transfrontaliers

Les salariés embauchés par des entreprises canadiennes pour le transport transfrontalier aux États-Unis et les salariés affectés à un poste critique pour la sécurité, telle que défini par les règlements du US Department of Transportation (DOT) doivent se soumettre à des tests de dépistage de drogues et d’alcool aléatoires. Certains travailleurs de chemin de fer, ouvriers de pipeline, travailleurs du secteur de l’aviation et travailleurs de l’industrie navale peuvent également être tenus de se soumettre à des tests en vertu des règlements du DOT.

Les camionneurs appelés à traverser la frontière américaine n’ont pas droit à l’erreur. C’est tolérance zéro en vertu de la règle du territoire américain ou law of the land.

Conclusion

En prévision de la légalisation du cannabis, le 17 octobre 2018, assurez-vous de bien en comprendre les impacts sur votre milieu de travail, vos obligations et les mesures à prendre pour vous assurer de minimiser vos risques.

La révision de votre politique peut s’avérer très exigeante en termes de temps et de ressources nécessaires, surtout lorsqu’autant de droits et d’obligations s’entrechoquent.

Mistral groupe-conseil offre une approche « clé en main » aux entreprises qui souhaitent revoir leurs politiques, notamment en matière de drogues et d’alcool.

Nous sommes en mesure de rapidement déployer tous les éléments nécessaires à une prise en charge complète par votre entreprise, qu’il s’agisse de :

  • Mise à jour de votre politique
  • Élaboration d’une procédure
  • Outils d’objectivation des symptômes observés
  • Entente pour faire faire vos tests de dépistage
  • Formation des gestionnaires

Au-delà du déploiement de la politique et de ses outils, nous sommes également en mesure d’offrir du support et des conseils lors de la survenance de cas ou en préparation d’une intervention sur les lieux de travail.

N’hésitez pas à nous contacter.

Claude Rinfret

Claude.rinfret@mistralgroupe-conseil.com

418-860-9291

[1] Barbara Butler, « Developing a Company Alcohol and Drug Policy », (1994) 2-3 Can. Lab. L.J. 484, p. 10,: [Réf. 27 janvier 2012] .
[2] Barbara Butler “Current Legal Context: Employee Testing”  http://butlerconsultants.com/bb_pap.html
[3] Les tests de dépistage de drogues et d’alcool en milieu de travail – Soupeser les droits fondamentaux du salarié et les droits et obligations de l’employeur – Katherine PLANTE, La Revue, Barreau du Québec Printemps 2014 – Tome 73, p.59
[4] Entrop c. Imperial Oil Limited, 2000 O.J. No.2689 ONCA
[5] Société de transport de l’Outaouais et Syndicat uni du transport, unité 591 – DTE 2016T-162
[6] Esso Petroleum Canada and C.E.P., Loc. 614, Re (1994), 56 L.A.C. (4th) 440
[7] Les politiques de dépistage des drogues après Irving – Traitent des questions de sécurité légitimes – Dans actualité Osler, Hoskin & Rancourt S.E.N.C.R.L/s.r.l, juin 2016
[8] Amalgamated Transit Union, local 113 V. Toronto Transit Commission 2017 – ONSC 2078, 2017-04-03
Les informations contenues dans cet article ne constituent pas une opinion juridique et présentent seulement un survol général des enjeux entourant les tests de dépistage de drogues et alcool dans le contexte du travail.