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Légalisation du cannabis et obligations de l’employeurLégalisation du cannabis et obligations de l’employeur

Le projet de loi C-45 sur la légalisation du cannabis est maintenant adopté par le Sénat, mais plus d’une quarantaine d’amendements sont proposés au gouvernement. On peut donc s’attendre à certains retards additionnels avant la légalisation effective de la marijuana récréative. Le gouvernement ciblait initialement une entrée en vigueur pour le début de l’été, puis pour la mi-août, mais en regard de toutes ces propositions d’amendements, de nouveaux délais sont plus que possible. Les différents paliers de gouvernements auront besoin d’une période de 8 à 12 semaines pour la mise en œuvre de la loi, bien qu’ils aient déjà commencé à s’y préparer.

Beaucoup d’employeurs ont des inquiétudes et sont mal préparés à ce changement. Bien sûr, la légalisation n’aura pas pour effet de permettre aux employés de consommer avant ou pendant le travail, mais la légalisation de cette substance amène son lot de questions. Évidemment, les employeurs pourront continuer d’interdire la consommation de drogues, d’alcool et toute autre substance susceptible d’altérer les facultés. En théorie, la situation au travail demeure la même. En pratique, la légalisation entraînera vraisemblablement une augmentation du nombre de consommateurs et de la consommation en termes de quantité, ce qui aura forcément une incidence sur les milieux de travail.

  • Risques d’accidents du travail plus élevés
  • Baisse de productivité et mauvais rendement des employés
  • Risque d’absentéisme excessif

La légalisation du cannabis rend nécessaire la révision des politiques et procédures applicables dans les milieux de travail, ne serait-ce que pour s’assurer qu’elles répondent adéquatement à cette nouvelle réalité. Prenons un exemple anecdotique pour vous en convaincre : pensez seulement au prochain party de Noël de votre entreprise. Il y aura possiblement de l’alcool, mais comment allez-vous agir face à la consommation de cannabis, produit tout aussi légal que l’alcool, si votre politique ne prévoit rien à ce sujet? Cette situation se produira vraisemblablement dès le mois de décembre 2018 pour quelques employeurs au Québec.

Survol de vos obligations

La lois sur la santé et la sécurité du travail

La LSST prévoit que, d’une part, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer l’intégrité physique des travailleurs.

Pour se faire, il doit s’assurer que l’organisation du travail, les techniques, les méthodes, les équipements et les outils utilisés pour accomplir le travail sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé et la sécurité des travailleurs. Il doit aussi informer adéquatement le travailleur sur les risques reliés à son travail et lui assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriés afin de faire en sorte que le travailleur ait l’habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui est confié.[1]

D’autre part, le travailleur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité et son intégrité physique et veiller à ne pas mettre la santé, la sécurité et l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux ou à proximité des lieux de travail[2]

La convention collective

En fonction de la latitude que laisse la convention collective à l’employeur, celui-ci pourra édicter la ligne de conduite qu’il entend adopter à travers sa politique et ses procédures visant l’administration de celle-ci. Chaque cas doit être analysé à la lumière des dispositions de la convention collective.

La charte des droits et libertéS de la personne et Code civil du Québec

Dans l’exercice de ses droits de direction, l’employeur doit cependant respecter le droit à la protection de la vie privée ainsi qu’à l’intégrité physique et celui à des conditions de travail justes et raisonnables à l’occasion des contrôles qu’il met en place afin de satisfaire à ses obligations légales. Il doit notamment s’assurer de bien s’acquitter de ses obligations en matière d’accommodement.

Rappelons simplement ici que la dépendance à la drogue comme la dépendance à l’alcool peuvent être considérées comme des handicaps et entraîner pour l’employeur des obligations importantes en matière d’accommodement.

Le Code criminel

Rappelons que le Code criminel prévoit des dispositions en matière de négligence entraînant des lésions corporelles ou la mort, communément appelée « négligence criminelle ». Des décisions en cette matière ont récemment été rendues contre des représentants d’employeurs et les tribunaux tendent à faire preuve de plus de sévérité dans l’application des dispositions des articles 219 à 221 du Code.

Tout récemment, un employeur [3]a été reconnu coupable d’homicide involontaire. Au moment de rédiger le présent billet, les représentations sur sentence étaient terminées été l’entrepreneur était en attente de la décision du juge. Il s’agit du premier jugement déclarant un entrepreneur coupable d’homicide involontaire au Québec. Cette décision laisse entrevoir un tournant dans l’évaluation des causes de négligences criminelles entraînant la mort d’un travailleur.

QUEL SONT LES CRITÈRES À DÉMONTRER POUR QU’IL Y AIT NÉGLIGENCE CRIMINELLE ?

  • La personne a fait ou n’a pas fait quelque chose qui lui était imposé par la loi, ET;
  • Les gestes de l’accusé démontrent une insouciance déréglée ou téméraire (en d’autres mots, excessive ou dangereuse) face à la vie ou la sécurité d’autres personnes, ET;
  • Les gestes ont causé des blessures ou entraîné la mort d’une ou plusieurs personnes.

Pour savoir si le geste posé revêtait le niveau d’insouciance requis par le Code criminel, les tribunaux appliquent le test de la « personne raisonnablement prudente », à savoir, est-ce qu’une personne prudente aurait pu prévoir les conséquences de cette conduite?

L’accusé pourrait être déclaré coupable même s’il n’avait pas l’intention que ces gestes entraînent les conséquences données.

Dans ces circonstances, si vous avez des raisons de croire qu’un employé travaille avec les facultés affaiblies, que vous n’intervenez pas, et qu’un accident causant des blessures ou même la mort survient, vous vous exposez à ce genre de poursuite.

Conclusion

En prévision de l’adoption du projet de loi C-45, assurez-vous de bien en comprendre les impacts sur votre milieu de travail, vos obligations et les mesures à prendre pour vous assurer de minimiser vos risques.

La révision de politiques peut s’avérer très exigeante en termes de temps et de ressources nécessaires, surtout lorsqu’autant de droits et d’obligations s’entrechoquent.

Mistral groupe-conseil offre une approche « clé en main » aux entreprises qui souhaitent revoir leurs pratiques de gestion, notamment en matière de drogues, alcool et autres substances pouvant altérer les facultés.

Nous sommes en mesure de rapidement déployer tous les éléments nécessaires à une prise en charge complète par votre entreprise, qu’il s’agisse de :

  • Politique
  • Procédure
  • Outils d’objectivation des symptômes observés
  • Entente pour test de dépistage
  • Formation des gestionnaires
  • Etc.

Au-delà du déploiement de la politique et de ses outils, nous sommes également en mesure d’offrir du support et des conseils lors de la survenance de cas ou en préparation d’une intervention sur les lieux de travail.

Lors d’un prochain billet, nous aborderons la délicate question des tests de dépistage.

N’hésitez pas à nous contacter.

[1] Article 51 Loi sur la santé et la sécurité au travail, LRO 1990, c. O.1.

[2] Article 49 Loi sur la santé et la sécurité au travail, LRO 1990, c. O.1.

[3] R. c. Fournier, 2018 QCCQ 1071 (CanLII)